副業禁止なのに副業しているかもしれない社員がいる際の5個の質問と答え

副業しているかもしれない社員の特徴は？

副業しているかもしれない社員には、①勤務中の集中力低下、②遅刻・欠勤の増加、③急に羽振りが良くなった、④飲み会を断るようになる、⑤業務時間外の連絡が取りづらくなるなどの特徴があります。ただし、これらの特徴だけで副業と断定はできません。複数の変化が重なり、業務への支障や就業規則違反の疑いがある場合は、客観的な確認が必要です。

副業している社員には、次のような特徴が見られることがあります。
 

 

 

 

 

 

このように、副業しているかもしれない社員に特徴が出ることはありますが、これらの特徴がある＝副業確定ではありません。体調不良、家庭事情、転職活動、メンタル不調など、別の理由で同じような変化が出ることもあるからです。だからこそ企業側は、①勤怠記録、②業務成績の変化、③就業規則との関係、③本業への実害の有無などを冷静に整理する必要があります。

 

 

副業禁止なのに副業した社員はクビにできる？

いいえ、副業を禁止している企業だとしても、隠れて副業をしている社員を即刻クビにできるとは限りません。副業禁止の規則を設けている会社であっても、社員に弁解の機会を与えたり、段階的な対処を行うことが一般的。そのうえで、①本業への支障、②情報漏洩・競業行為の有無など、会社への実害がなければすぐにクビにできないのが事実です。

「副業禁止なのに副業している社員がいる」そのような疑惑が生じたとき、多くの企業担当者が最初に考えるのが、「規則違反でクビにできるのか？」という疑問です。しかし実際には、副業した＝即解雇とはならないケースが非常に多いのが現実です。就業規則に「副業禁止」の旨を記載していたとしても、企業側が該当社員を即刻クビにしてしまうと、不当解雇や労務トラブルに発展する可能性もあります。企業側としては納得しづらい難しい局面ですが、日本において社員には職業選択の自由があります。そのため、会社が「副業禁止」と定めていても、裁判では①本業に支障が出ているか、②会社に損害が発生しているか、③競合他社で働いているか、④情報漏洩があるか、⑤社会的信用を傷つけているか、などのポイントが重視されます。つまり、企業側が該当社員を適切にクビにしたい場合には、「なぜ処分が必要なのか」を合理的に説明できる情報が必要なのです。

 

 

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会社が社員の副業を調査するのは違法？

いいえ、会社が社員の副業を調査すること自体が直ちに違法になることはありません。ただし、調査方法によってはプライバシー侵害や違法行為になる可能性があるため注意しましょう。特に、無断で私物スマホを見る、盗撮・盗聴をする、SNSアカウントに不正ログインするなどは違法行為に該当するリスクがあります。企業側は、就業規則や本業への影響を踏まえ、適法な範囲で慎重に調査する必要があります。

「副業禁止なのに隠れて副業している社員がいるかも」と思ったとき、その事実を確認したいと思うのは当たり前のこと。しかし、企業側としては「どこまで調べていいの？」「調査したら違法にならない？」という点が気になると思います。結論から言うと、会社が社員の副業を調査すること自体は、必ずしも違法ではありません。それは、会社には①労働時間管理、②情報漏洩防止、③競業避止、④安全配慮義務などの責任を負う必要があり、「副業で疲弊して本業に支障が出ている」「競合他社で働いている・情報漏洩をしている」などの疑いがある場合、会社が事実確認を行うこと自体には合理性があるためです。一方で、社員にもプライバシー権があります。そのため、私物スマホを勝手に見る、社員のSNSへの不正ログイン、盗撮・盗聴などの調査を行ってしまうのは違法となり得ます。企業が合法的に確認できる範囲としては、勤怠記録・業務成績の確認、住民税の変動、社内人物からの報告などです。それ以外に活用できる合法的な確認方法としては、探偵調査の活用が挙げられます。

 

 

副業禁止の会社なのに社員が副業していたら違法？

中途採用者の素行調査を行うためには、①調査対象者の生年月日・名前・住所などの情報、②前職の企業名、③伝えられている職歴・経歴・役職、などの情報が必要です。特に、雇用することで企業が抱えるかもしれないリスクや前職での評価・勤務態度などを調べたい場合には、前職の企業名や職歴、役職、勤務期間の情報が必須です。

仮に中途採用者の前職の情報が分からない、情報として伝えられているけれどそれ自体が嘘かもしれない、という場合でも、素行調査を行うこと自体は可能です。しかし、そのうえで目的が「前職での評価や勤務態度が知りたい」場合、その調査対象者の前職にまつわる信頼できる情報の収集が調査のスタート地点になります。この場合、調査を行ううえで必要になる情報の量も質も伴っているケースとは異なり、調査期間が中長期的になったり、その分人件費がかかることになります。しかし、もしも採用担当者として「何か一つ信用できない感じがする」のであれば、その勘を信じて損することはほとんどないでしょう。採用してからその中途採用者の問題が発覚するよりも、杞憂で終わるほうが、総合的に見て企業の損失が少ないからです。

 

 

社員が規則を破って副業していないか確認するには？

社員が規則を破って副業していないか確認するには、①勤怠状況・勤務態度、②業務成績、③住民税の変動などを見ることなどが挙げられます。そのうえで、本業への支障や競業行為の疑いが強い場合は、該当社員との面談や探偵調査による事実確認を活用するケースが一般的です。少しでも対処を間違えてしまうと、企業側が訴えられるリスクがあるため、感情的に追及するのではなく、証拠を整理しながら慎重に対応することが大切です。

「副業禁止なのにあの社員、絶対隠れて副業している」と思っても、証拠がないまま深刻な対処を行ってしまうと、企業側がハラスメントや労務トラブルで訴えられるなどのリスクが生じます。そこで、法的なリスクを抑えなあらまず企業側ができる確認としては以下のことが挙げられます。

 

 

 

 

特定の社員に副業の疑惑が生じた場合、実務上は、まずその社員との面談で、 ①事実確認、②業務への支障の有無、③生活状況、④健康状態を確認するケースがほとんどです。しかし、社員側も「副業禁止」であることをわかっているからこそ隠しているわけで、面談で正直なことを話してくれるとは限りません。この場合、競合他社勤務・情報漏洩の疑い、夜職、勤務時間中の副業、社外営業活動など、企業側にとってもリスクになる問題を孕んでいる場合には、探偵調査が利用されることが一般的です。探偵調査では、以下のことを客観的証拠として整理することができます。特に、該当社員の懲戒処分、訴訟、競業問題が関わる場合、探偵調査による事実の証拠化は非常に重要になります。

 

 

副業禁止なのに副業をしているかもしれない社員がいるなら

副業禁止の企業で社員の副業が疑われる場合、最も大切なのはきちんと確認する前に「絶対に副業している」と決めつけないことです。勤怠悪化、業務パフォーマンスの低下、SNSでの副業活動、競合他社との関係など、複数の視点で客観的に事実確認をする必要があります。特に注意すべきなのは、①企業側の就業規則を確認する、②本業への支障や会社への損害の有無を確かめる、③適法な範囲で調査することです。憶測や企業側が持っている権利を行使した対応をしてしまうと、社員側からハラスメントとして訴えられる可能性もあるため、慎重に対応しましょう。同類の問題を抱えて調査を検討している企業様に向けて、弊社は24時間無料相談窓口をご用意しています。事実と証拠に基づいた適切な対応をご提案いたします。

 

 

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